Działalność konkurencyjna pracownika, a rozwiązanie umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.
1 sierpnia 2017
Show all

Zawarcie z pracownikiem w trakcie trwania stosunku pracy, czy też po jego wygaśnięciu, dodatkowej umowy o zakazie działalności konkurencyjnej jest obecnie dosyć często spotykanym rozwiązaniem. Na podstawie takiej umowy pracodawca może dochodzić od pracownika wyrównania szkody, którą poniósł wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji, z kolei pracownikowi przysługuje od pracodawcy odszkodowanie za czas obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

W sytuacji jednakże, gdy pracodawca na ustanowienie umownego zakazu konkurencji z pracownikiem jednak się nie zdecyduje, nie rzadko po stronie pracownika pojawia się przekonania, że skoro nie ma umownego zakazu konkurencji to może działalność konkurencyjną prowadzić i nie spotkają go z tego tytułu żadne negatywne konsekwencje ze strony pracodawcy. Biorąc jednakże pod uwagę orzecznictwo sądowe w tym zakresie stwierdzić należy, że takie przeświadczenie jest błędne, a nielojalny pracownik liczyć musi się nawet ze stratą pracy.

W wyroku z dnia 1 lipca 1998 r., sygn. akt: I PKN 218/98, Sąd Najwyższy jednoznacznie bowiem wskazał, że „podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4, art. 45 KP) zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi ją wbrew umowie o zakazie konkurencji (art. 101[1] § 1 KP), jak również wtedy, gdy takiej umowy strony stosunku pracy nie zawarły”. W uzasadnieniu wskazanego wyroku podkreślono z kolei, iż podjęcie przez pracownika działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności pracodawcy godzi w jego interesy oraz kwalifikuje zachowanie pracownika jako sprzeczne z obowiązkiem dbałości o dobro pracodawcy przez pracownika. Zgodnie z art. 100 § 2 pkt 4 pracownik ma bowiem obowiązek dbania o dobro zakładu pracy, chronienia jego mienia oraz zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Przepis ten nakłada na pracownika obowiązek pozytywnego zachowania się (działania), a jednocześnie – i tym bardziej – wymaga od niego powstrzymania się (zaniechania) od określonych działań, jeżeli godzą one w dobro pracodawcy. Zakaz wynikający z tego przepisu jest dalej idący niż ten, który jest następstwem zawarcia umowy o zakazie konkurencji. To, iż tego typu umowa nie zostaje w pewnych przypadkach zawarta – np. z uwagi na brak zgody pracownika – nie oznacza, iż przestaje go w określonym zakresie (prowadzenia działalności konkurencyjnej) obowiązywać powinność wynikająca z ogólnego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy, zwłaszcza jeżeli dochodzi do zachowania się pracownika, które mogą być kwalifikowane w kategoriach nieuczciwej konkurencji.

Powyższe stanowisko zostało potwierdzone także w późniejszym orzecznictwie Sądu Najwyższego, a mianowicie w wyroku z dnia 20 sierpnia 2009 r., sygn. akt: II PK 41/09, w którym Sąd stwierdził, że „określenie zakresu obowiązków pracowniczych nie jest tożsame z zawarciem odrębnej umowy o zakazie konkurencji. Prowadzenie działalności konkurencyjnej pomimo niezawarcia umowy o zakazie konkurencji może naruszyć obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy określony w art. 100 § 2 pkt 4 KP i stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, a nawet przyczynę rozwiązania niezwłocznego”. Sąd wskazał ponadto, że w takiej sytuacji  odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez pracownika jest oparta na przepisach Kodeksu pracy o odpowiedzialności materialnej, a pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.

Nieco mnie rygorystyczne stanowisko względem pracownika zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 marca 2013 r., sygn. akt: II PK 194/12, w którym również uznał, że działalność konkurencyjna pracownika może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia nawet wtedy, gdy pracodawca nie zawarł z nim umowy o zakazie konkurencji, Sąd zwrócił jednakże uwagę, iż podjęcie takich kroków ze strony pracodawcy jest możliwe, gdy poczynania zatrudnionego stanowiły ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

W uzasadnieniu Sąd podkreślił, iż nie można przyjąć, że podejmowanie działalności konkurencyjnej lub też świadczenie pracy dla konkurenta jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Zarówno w doktrynie, jak i w orzecznictwie przyjmowano do tej pory, że obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy należy wiązać z obowiązkiem nieszkodzenia pracodawcy. Omawianą powinność określa się z reguły jako nakaz powstrzymania się od wszystkiego, co mogłoby godzić w majątkowe i niemajątkowe interesy zakładu pracy.

W wyroku z dnia 25 sierpnia 1998 r., sygn. akt: PKN 265/98, Sąd Najwyższy przyjął, że w przypadku niezawarcia z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji podjęcie działalności konkurencyjnej uzasadnia z reguły jedynie wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, zaś dopuszczalność rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia zachodzić będzie jedynie wyjątkowo, w przypadkach szczególnie uzasadnionych niewywiązywaniem się pracownika ze swoich obowiązków bądź niekorzystnym wpływem dodatkowego zatrudnienia dla interesów pracodawcy. Taka kwalifikacja nie następuje jednak automatycznie i wymaga indywidualnej oceny każdego konkretnego przypadku.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *